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劳动力就业!企业培训非正规就业劳动力“非正规就业劳动力教育培训的理实践”课题组

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“非正规就业劳动力教育培训的理论与实践问题研究”课题组

(中国劳动关系学院经济管理系,北京,100048)

[摘 要] 非正规就业劳动力在经济发展中扮演着越来越重要的角色,但是其低下的劳动力素质却制约着经济发展.依据企业培训的相关理论及调查问卷分析结论表明,企业培训非正规就业劳动力动机的影响因素可以划分为竞争力驱动、激励效应驱动、长期战略驱动及劳资关系驱动.针对上述四个主要影响因素,为增加企业培训非正规就业劳动力决策提出对策和建议.

[关键词] 非正规就业劳动力;企业培训;动机;人力资本投资

[中图分类号] F406 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X(2013)05000105

一、研究背景与研究内容

近些年,无论是非正规就业劳动力比重,还是其对经济增长的贡献,两者均呈明显上升趋势.1990~2009年,我国城镇非正规就业劳动力占城镇劳动力比重已从17%上升至61%,同时,他们对城镇经济增长的贡献也从9%上升至48%[1].由此可见,非正规就业劳动力在我国社会与经济发展方面占据着越来越重要的地位和作用.然而,与正规就业劳动力相比,非正规就业劳动力在劳动者禀赋与工资待遇方面显著较低,不但制约了社会经济发展速度,而且导致社会收入差距进一步扩大.舒尔茨的人力资源理论认为,在社会生产中增加人力资本投资既是社会经济增长的源泉,同时又是促使社会分配趋于平等的重要因素[2].因此,尽快提升非正规就业劳动力素质和技能,才能够促进经济更快发展,缩小收入差距,促进非正规就业形式正规化,实现社会和谐进步.

通过培训能够有效提高非正规就业劳动力素质.Pellissery等人研究了部分亚洲国家的非正规就业劳动力情况,发现在经济发展不景气时,通过提高非正规就业劳动力的最低工资,并不能有效解决社会收入分配差距扩大的问题.而通过对非正规就业劳动力进行培训以提高其工作技能,才能够从根本上为非正规就业劳动力创造一个良好的生存环境,解决收入差距扩大问题[3].

培训非正规就业劳动力的主体为政府、社会培训机构或者雇佣非正规就业劳动力的企业.非正规就业劳动力的培训具有准公共产品属性,在理论上应采取政府和市场共同分担的形式,但是,国内外研究文献均表明目前由政府或者社会培训机构提供的培训存在一些问题.Hatipoglu等人的研究指出低技能的非正规就业劳动力需要社会再分配政策支持,然而政府在这方面做得非常不够,因此政府有责任为无法支付培训费用的非正规就业劳动力提供自由培训和受教育的机会[4].但是,由政府提供的培训存在着信息不畅、内容针对性不强、管理缺乏整合、就业功能体现不足等问题[5].同时,非正规就业劳动力自身缺少资金,无力参加以营利为目标的社会培训机构的培训,这需要政府增加资金投入,利用多方教育资源来提高非正规就业劳动力的综合素质[6].与政府或社会培训机构相比,企业培训由于针对企业自身需求设计,培训目标明确,成本较低,因此企业培训是培训非正规就业劳动力更为合理的选择.

有关企业培训非正规就业劳动力的研究主要集中在培训绩效、培训风险与培训措施等方面.Yamauchi等人对泰国企业培训进行实证研究,认为无论是在职培训还是非在职培训,非正规就业劳动力均能够通过培训提升自身技术水平,获得更高的工资回报[7].通过政府支持,由雇主与雇员组织以及非政府组织进行联合培训,能够在低成本情况下有效提高非正规就业劳动力的劳动技能和生活状况[8].胡伟等人的调查发现,93.6%的企业认为对非正规就业劳动力培训有重要的作用,但每年对非正规就业劳动力投入的培训经费却很少,只相当于总培训费用的10%左右[9].张苏串等人认为人的社会性加大了企业培训投资的不确定性,提高了培训投资的风险,企业必须通过建立有效的培训系统,采用不同的激励手段,培养优秀的企业文化等手段来降低培训风险[10].谭岚等人从理论角度对企业参与培训的动因进行了评述,得到培训为企业带来的巨大利益是企业进行普通培训的主要动机的结论[11].

综上所述,企业培训是提高非正规就业劳动力素质的有效途径,但是现有文献中探讨企业培训非正规就业劳动力动机影响因素的研究比较有限,对其进行实证研究的更为缺乏.本研究尝试根据相关培训理论和专家咨询设计指标体系,通过问卷调查对企业培训非正规就业劳动力动机的影响因素进行深入分析,探讨影响企业决策的主要原因,以期从企业角度为培训非正规就业劳动力提供有益的对策和建议.

二、影响因素指标体系设计

为保证研究得出的结论基于实践基础之上,本研究尝试通过调查问卷对企业进行实际调查.调查问卷指标依据相关培训理论及专家咨询设计.由于相关培训理论中培训对象并没有明确是非正规就业还是正规就业劳动力,因此培训对象包括了两者,而由专家咨询设计的指标则具有针对性,培训对象特指为非正规就业劳动力.由这两部分所得到的指标综合构成了企业培训非正规劳动力动机的影响因素指标体系.

(一)指标设计的理论依据

早期的经济学家认为,在市场经济条件下,培训过的员工可能利用本企业培训的技术服务于其他企业,因此,企业没有足够的动力对员工进行培训,只有培训费用完全由员工自己承担,企业才会提供一般培训[12].但是现实中,企业仍然会对未缴纳培训费用的员工进行一般培训,其原因是多方面的:

第一,现实中的劳动力市场是不完全竞争的劳动力市场.不完全竞争的劳动力市场上存在较高的搜寻成本和匹配成本,员工的工作选择受到约束.这样企业可以通过支付低工资的形式,获得部分培训的收益,在此情况下,企业有动力对员工进行培训[13].

第二,员工所在企业与外部企业之间存在信息不对称.这意味着,如果培训过的员工离开原企业,就可能由于外部企业不了解其边际生产力而支付给其较低的工资.此时,经过培训的员工不愿意流动到外部企业,在这种情况下,企业也会对员工进行培训.

第三,员工培训的溢出效应.在团队生产过程中,员工的劳动效率和团队的生产效率是相互促进的.企业通过对部分成员进行培训,支付其较高工资,以提高整个工作团队的劳动效率.

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第四,员工培训的激励效应.培训通常被企业作为一种激励措施,用于给优秀员工提供更多的学习和升迁机会,以提高员工的忠诚度,留住和吸引更多的人才.

第五,其他原因.例如社会制度规定、合同期限、最低工资规定、企业社会地位影响力、企业文化等因素,都会对企业是否进行培训的决策起一定的作用.

依据以上理论,企业获得培训收益、劳动力流动制约、提高团队劳动生产率及激励员工更加努力工作等维度指标应被纳入到调查指标体系中.

(二)指标设计的专家咨询论证依据

在以上理论分析的基础上,本研究咨询了多家企业人力资源主管,以期完善调查指标体系.这些企业人力资源主管认为,在我国现代经济社会中,企业需要承担一定的社会责任,部分企业会在政府的鼓励下,对非正规就业劳动力进行培训.其次,目前劳资冲突也是企业经营过程中存在的常见问题,为非正规就业劳动力提供培训机会可以提高非正规就业劳动力的素质,满足他们的学习意愿,有助于协调劳资之间关系.再次,企业提供培训也可以为本企业和社会积累人力资源,有利于企业的长期发展.他们还认为,对非正规就业劳动力进行培训,在提高非正规就业劳动力的素质的同时,也使得企业正规劳动力意识到自身的不足,产生就业危机感,从而达到激励的效果.由此,本研究将企业的社会责任、企业的劳资关系、企业的长远发展以及对正规就业劳动力的影响等维度指标也加入到调查指标体系中.

(三)调查指标体系

基于以上理论认知及企业专家咨询论证,本研究设计了一个多维的指标体系,力图从多个方面对企业培训非正规就业劳动力的影响因素进行深入考察.本研究设计的指标体系共包括18个指标,具体如表1所示.

三、实证分析

(一)调查问卷与调查方法

根据表1中的指标体系,采用里克特量表法设计调查问卷,问卷共包含了18个题项.本研究经过测算,发现我国城镇非正规就业劳动力占劳动力市场的比例与地区经济发展水平呈高度正相关,因此调查抽样框选择为非正规就业劳动力比较密集的地区,包括北京、上海、江苏、浙江、广州和福建等地.调查对象为已经雇佣非正规就业劳动力的企业,涵盖了劳动密集型、技术密集型、资本密集型企业,分布的行业包括制造业、建筑业、服务业、交通运输和邮政业等.调查数据使用SPSS18.0进行分析.为了保证问卷的有效性和可信度,调查分预调查和正式调查两次进行.

预调查过程总共发放了100份问卷,回收有效问卷72份.为了保证调查问卷的有效性和可靠性,对预调查问卷进行了效度和信度检验.第一,效度分析.首先,对预调查的结果进行了内容效度分析,结果发现该量表所设计的18个题项均非常显著,说明各题项能够充分反映出被调查对象的差异,具有较强的解释能力.其次,预调查的因素分析结果表明量表具有清晰的问卷结构,能够将题项清晰地做出划分,结构效度显著.此外,本研究所设计的问卷已经过专家咨询讨论,所以该问卷量表通过效度检验.第二,信度分析.预调查问卷的整体量表信度分析的Alpha值为0.90,说明量表的信度高,整体量表设计理想,通过信度检验.所以在正式调查时,保留了所有的题项.

正式调查过程总共发放问卷300份,回收有效问卷236份,问卷有效率为78.66%,达到了预期设计目标.

(二)问卷分析

由于考察的指标较多,不能够充分反映企业培训非正规就业劳动力动因影响因素的基本结构,需通过因素分析缩减指标变量个数,寻找能够代表这些指标的主要信息.在不指定提取因子数的情况下,因素分析得到的KMO系数值达到0.854,而球形检验的近似卡方分配值为1348.331,P<,0.01,非常显著,这两个值表明问卷量表所设计题项适合进行因素分析.因素分析得到的特征值大于1的因素共有四个,其碎石图也显示出从中提取四个因素较为合理.因此在因素分析中,采用不指定因素数的方法来进行因素分析.因素分析结果如表2所示.

整体量表信度Alpha值为0.8690,说明整体量表的信度高,内部一致性高,整体量表设计理想.第一个因素分量表的Alpha值为0.8212,说明该因素信度指标非常理想,内部一致性高.第二个因素及第三个因素分量表的Alpha值在0.7左右,说明这两个因素指标比较理想,信度较高.第四个因素分量表的Alpha值在0.6以下,但接近0.6,表明这个分量表的信度指标可以接受,该因素下的题项具有一定的一致性.

表2清晰地表明,企业培训非正规就业劳动力的主要影响因素可以分四个方面.第一个因素包括7个指标变量:提高非正规就业劳动力的知识量、工作技能、工作质量、工作效率、工作责任心等,这些变量的载荷数都超过了50%,解释了总变异的19.152%,是最主要的因素,这些指标可以归纳为“生产效率驱动”因素.第二个因素与第三个因素分别包括4个指标变量,其载荷数也均超过了50%,分别解释了总变异的13.17%和12.933%,这两个因素变量可以分别归纳为“激励效应驱动”和“长远战略驱动”因素.第四个因素包括3个指标,其中第18题项的载荷数稍低于50%,其他两项均超过50%,解释了总变异的9.518%,称为“劳资关系驱动”因素.

(三)研究结论

通过以上分析得知,提高生产效率是企业培训非正规就业劳动力的最主要原因,企业的激励效应、长期发展战略以及劳资关系等因素也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策.

首先,提高生产效率,追求利润最大化是企业对非正规就业劳动力培训的第一动力.通过培训,能够增加非正规就业劳动力的人力资本存量,使他们获得更多的知识和更高的工作技能,提高工作效率和工作质量,改掉不良的工作习惯和不端正的工作态度,从而提高企业的劳动生产率,为企业带来更高的利润.

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其次,激励效应驱动是企业培训非正规就业劳动力的第二大影响因素.在人力资源竞争非常激烈的今天,企业也愈发重视人力资源的重要性.因此,如何营造一个积极向上的氛围,为员工提供一个可以实现提升自己的平台,成为企业的一个重要经营策略.对非正规就业劳动力培训可以满足劳资双方的需求:为非正规就业劳动力提供提高自己技能的机会,为企业培育优秀员工提供渠道和途径.

再次,实现长期战略是企业培训非正规就业劳动力的第三大影响因素.现代企业不仅仅注重眼前短期利益的增加,也更加开始关注企业的长期利益和企业应承担的社会责任.企业培训非正规就业劳动力不仅仅积累了本企业人力资本,有利于企业增加竞争力,促进长期目标实现,还为社会人力资源素质的提升做出贡献.

最后,劳资关系驱动也影响了企业培训非正规就业劳动力的决策.对非正规就业劳动力培训能够在一定程度上降低员工的流动性,并且对正规就业劳动力产生一定的激励.同时,企业通过培训非正规就业劳动力,使得非正规就业劳动力的学习愿望得到满足,对劳动关系的和谐与稳定产生积极影响.

四、建议

由以上分析可知,企业对非正规就业劳动力进行培训的影响因素是多方面的,相关部门可以通过加强这些因素来达到增加企业培训非正规就业劳动力的目的.

首先,政府应在培训费用和培训技术上给予企业支持.利润是企业培训非正规就业劳动力的第一动力.利润的获得,一方面是通过减少培训成本来实现的,另一方面是通过有效的培训来做保障.减少培训成本,并不意味着直接减少培训支出,企业如果没有足够的培训支出,培训效果则无法得到保障,因此政府有必要介入,以弥补企业支出的方式给企业以资金方面的支持.采取的措施有税收优惠手段,或者直接投资培训项目.为保证培训的有效性,减少培训的盲目性,政府也应为企业配置较好的培训资源,包括培训师资和技术,以提升企业的培训效率.

其次,政府应引导企业将“培训”作为企业重要的激励手段.人力资本具有社会性,需要受到各种物质和非物质形式的激励.有研究表明,员工在没有受到激励时与受到激励时发挥能力大小截然不同,其差距能够达到3~4倍[14].目前对于非正规就业劳动力来说,他们认为自己处于企业最底层,企业不关心他们的精神需求.事实上,绝大部分企业也只注重对非正规就业劳动力物质方面的激励,忽略其作为具有“社会性”的人力资本的感情需求.所以政府应加强引导企业以“培训”为契机,充分重视非正规就业劳动力的感情需求,承认他们在企业中的重要地位和作用,以增加非正规就业劳动力的“社会人”的满足感及企业忠诚度.

再次,政府应引导企业更加关注企业长期利益.雇佣非正规就业劳动力的企业大多数为中小企业,而我国的中小企业平均生存周期为3至5年.生存周期短的原因一方面在于企业缺乏技术创新和资金支持,另一方面在于企业缺乏人力资源.政府应对企业宣传教育,对只重眼前利益而缺少长远眼光的企业敲响警钟,使企业意识到本企业对非正规就业劳动力进行培训,既可以有效提升本企业的人力资本,也可以为企业长期可持续发展提供人才基础.

最后,政府鼓励企业与被培训的非正规就业劳动力签订长期劳动合同.这个举措可以实现三方面目标.第一,降低员工流动性,促使非正规就业“正规化”.企业虽然是培训的投资主体,但是培训形成的人力资本的所有权却属于该企业的非正规就业劳动力,投资主体与人力资本所有权的分离导致培训存在接受培训者流失的风险,通过签订长期劳动合同可以有效避免这种情况的出现.第二,与非正规就业劳动力签订长期劳动合同,能够激起正规就业员工的就业危机感,激励他们更加投入工作.第三,签订长期劳动合同可以使非正规就业劳动力与企业的劳动关系更加健康、稳定,能够有效改善企业和非正规劳动力之间的劳动关系.

参考文献:

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[编辑:苏慧]

[收稿日期] 2013-09-10;[修回日期] 2013-10-10

[基金项目] 国家社会科学基金教育学一般课题“非正规就业劳动力教育培训的理论与实践问题研究”(BAA090023)

[课题组简介] 负责人:燕晓飞(女,中国劳动关系学院经济管理系主任、教授、博士).成员:刘军丽(女,中国劳动关系学院经济管理系讲师),张勇(男,中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士),赵鑫全(男,中国劳动关系学院经济管理系讲师、博士),刘理(男,湖南理工学院教授、博士).

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